Năng lực cá nhân là gì?

Năng lực cá nhân là gì?

Làm cách nào bạn nhận ra một cá nhân có năng lực? Nói cách khác, làm sao bạn biết ai có khả năng thăng tiến? Và trước vai trò quan trọng của tài năng và sự thay đổi nhanh chóng trong thế giới kinh doanh, năng lực cần phải được phát hiện sớm.

Các nhà quản lý nên đánh giá năng lực dựa trên công việc hàng ngày như thế nào? Hãy xem xét những khả năng sau:

1.Thử thách dự án “Đòi hỏi cao”

Một cách để kiểm tra và phát triển tiềm năng của một nhân viên là mang đến cho họ một thử thách vượt xa hẳn những kỹ năng mà họ thể hiện trước đây. Ví dụ lựa chọn một hoạt động từ bản mô tả công việc của mình và để những người bạn muốn đánh giá và phát triển tiến hành hoạt động đó trong một khoảng thời gian cụ thể. Hãy giải thích cho mọi người điều bạn sẽ thử thách họ. Mô tả chi tiết việc họ phải làm và cách thực hiện, cũng như cách bạn kiểm tra họ, đồng thời chỉ cho họ những ví dụ tốt và xấu (nếu có).

Điểm cần lưu ý: Tuy nhiên, hãy cẩn thận với phương pháp này. Bạn sẽ cần kiểm soát những kỳ vọng, tránh hứa hẹn đề bạt hoặc tăng lương. Hãy nói đơn giản rằng bạn muốn xem họ vượt qua thử thách như thế nào. Lưu ý về thời gian thử thách. Kết thúc hoạt động đúng lúc. Đưa ra những phản hồi chi tiết về mức độ hiệu quả trong công việc của họ.

2. Dự án học tập hành động

Cách thứ hai để đánh giá và phát triển nhân viên là sử dụng việc học tập hành động, liên quan tới việc vừa học vừa làm. Lúc đầu, nó được kết hợp với những tình huống nghiên cứu lớp học trong đào tạo quản trị, học tập hành động gần đây đã mở rộng thành các trải nghiệm thực hành công việc.

Điểm cần lưu ý: Học tập hành động thực sự hữu ích trong việc phổ biến rộng rãi hình ảnh đa chức năng của cá nhân. Đồng thời, thành viên của đội có cơ hội hiểu biết về doanh nghiệp trong khi giải quyết các vấn đề thực tế – và cả những vấn đề rõ ràng đặt họ trong tầm quan sát của những nhà hoạch định cấp cao. Nếu đội giải quyết được vấn đề, cả đội sẽ cùng được tín nhiệm; nếu đội thất bại, các thành viên sẽ cùng bị khiển trách. Điều đó khiến cho quá trình phát triển được tiến hành theo cách hiếm thấy ở những chương trình tập huấn trong lớp học.

3. Ủy quyền trách nhiệm

Cách thứ ba để đánh giá và phát triển nhân viên là ủy quyền cho người bạn muốn đánh giá và/hoặc bồi dưỡng, giao cho họ những trách nhiệm khó khăn trong thẩm quyền của bạn. Phương án này tương tự như phương án 1 – ngoại trừ việc thay vì chỉ ủy quyền một hoạt động, bạn có thể ủy quyền một nhóm hoạt động..

Điểm cần lưu ý: Với cách này, bạn cũng cần kiểm soát kỳ vọng cá nhân. Làm rõ họ cần giải quyết công việc hiện tại của mình như thế nào trong khi học hỏi các công việc của bạn. Bạn cũng có thể giao cho người khác thực hiện nhiệm vụ của anh ta nếu có thể – đây là cơ hội để phát triển nhân viên đảm nhiệm những công việc này, giả định rằng bạn có đội ngũ đủ khả năng thực hiện.

4. Thử thách luân chuyển

Luân chuyển công việc là phương pháp nổi tiếng để phân công các cá nhân tới các bộ phận khác nhau trong tổ chức. Đây cũng là cách để kiểm tra những người có tiềm năng trong nhiều tình huống cũng như để bồi dưỡng năng lực của họ. Cách này sẽ hữu ích nếu bạn lo ngại bị chi phối bởi thành kiến “giống tôi”. Bằng việc chuyển nhân viên ra khỏi bộ phận của mình, bạn cho họ cơ hội được những phòng ban khác đánh giá và bồi dưỡng.

Điểm cần lưu ý: Khi luân chuyển công việc cần chú ý đảm bảo cách thức tiến hành sao cho nhân viên cảm thấy hài lòng và thoải mái với công việc mới và trong khi luân chuyển, quá trình hoạt động của doanh nghiệp không bị xáo trộn hay gián đoạn.

5. Thử thách nhân viên với một nhóm cộng đồng hoặc hội từ thiện

Tổ chức của bạn không thích việc trao đổi chéo nhân viên. Nhưng cách thứ năm để đánh giá và phát triển nhân viên là gửi họ ra khỏi tổ chức một thời gian, để có cơ hội thử thách với một tổ chức từ thiện địa phương hoặc nhóm cộng đồng. Hãy đảm bảo rằng công việc không chỉ ở cùng cấp độ mà còn có mức trách nhiệm cao hơn vị trí hiện tại của cá nhân đó trong tổ chức. Với cách này, “bài kiểm tra” sẽ tối thiểu hóa những tác động của sai sót trong tổ chức khi nhân viên này học hỏi.

6. Công khai với cấp quản lý cao hơn

Cách thứ sáu để đánh giá và phát triển nhân viên là để các nhà quản lý cấp cao hơn đánh giá. Việc kiểm tra này có thể không chính thức – như mời nhân viên tiềm năng tới dự tiệc tối hay chơi golf – hoặc chính thức – như đề cập tới họ khi bạn báo cáo miệng với nhóm giám đốc điều hành cấp cao hoặc ban giám đốc.

Mục tiêu của việc để nhân viên được công khai là giới thiệu họ với người khác. Việc này sẽ gây ra sự tò mò và mọi sự chú ý sẽ tập trung vào họ. Đề bạt những người mà lãnh đạo công ty hoàn toàn không biết là một việc không nên làm trừ trường hợp bất đắc dĩ. Hãy tiến hành các bước để họ biết nhân viên của bạn.

7. Công khai với khách hàng, nhà cung cấp và đại lý phân phối

Cách thứ bảy để đánh giá và phát triển nhân viên là công khai họ với các nhóm liên quan trong tổ chức. Phương án này có cùng mục đích như phương án 6, ngoại trừ việc khách hàng, nhà cung cấp và các đại lý phân phối có những kỳ vọng khác với lãnh đạo tổ chức. Phản hồi của họ đem lại những gợi ý giá trị về năng lực của nhân viên – và điều cần bồi dưỡng cho những người này trước khi đóng dấu “sẵn sàng”.

8. Thực tập ngắn hạn

Cách thứ tám để đánh giá và phát triển nhân viên là cho họ thực tập công việc trong thời gian ngắn. Không giống phương pháp 1 và 3, phương pháp này đòi hỏi cá nhân làm trọn vẹn công việc ở cấp cao hơn, nhưng trong khoảng thời gian ngắn (2-3 tuần).

Giống như các phương pháp khác, cần quan tâm đến việc truyền đạt các nhiệm vụ của nhân viên trong quá trình thực tập ngắn hạn. Giống như trong các phương pháp ít đòi hỏi thực hành khác, nên để nhân viên tập trung vào trách nhiệm cao hơn thì mới có thể kiểm tra khả năng của anh ta và cung cấp cách thức phát triển họ.

9. Thực tập dài hạn

Thực tập dài hạn là cách thứ chín để đánh giá và phát triển các nhân viên có năng lực. Thử việc dài hạn sẽ thích hợp khi người quản lý vắng mặt lâu ngày do bị ốm, chữa bệnh, trong hơn 1 tháng. Một cá nhân sẽ được đề bạt “quyền trưởng phòng” hoặc “quyền giám đốc điều hành” trong thời gian sếp vắng mặt. Các công việc của anh ta ở vị trí cũ sẽ do nhân viên khác phụ trách. Điều này giúp anh ta thoải mái học hỏi và bồi dưỡng năng lực mới ở cấp trách nhiệm cao hơn. Một số tổ chức trả lương nhân viên tương xứng với trách nhiệm công việc, và thưởng thêm khi họ hoàn thành tốt nhiệm vụ.

10. Kết hợp một hoặc nhiều phương án từ 1 đến 9

Cách thứ mười để đánh giá và phát triển năng lực là kết hợp chín phương pháp ở trên. Nghĩa là không nhất thiết chỉ được chọn một cách đánh giá và phát triển. Càng nhiều bằng chứng đánh giá tốt, đáp ứng được nhiều mục tiêu thì càng dễ quyết định ai được đề bạt và cách thức bồi dưỡng năng lực cho họ.

---

Doanh nghiệp/ Tổ chức Bạn muốn ứng dụng thành công mô hình KPI/BSC vào quản trị? 

Doanh nghiệp/Tổ chức bạn muốn quản trị chuyên nghiệp? Bạn muốn tăng năng suất lao động? Bạn muốn tạo động lực cho nhân viên? Bạn muốn xây dựng hệ thống quản trị xuất sắc? Bạn muốn quản trị tự động? Bạn muốn xây dựng hệ thống lương 3P tự động, chuyên nghiệp? Hãy gửi thông tin ngay, Team KPIBSC sẽ giúp bạn.

Bạn muốn Quản trị chiến lược và Đo lường hiệu quả hoạt động xuất sắc? Hãy đăng ký ngay để được dùng thử FREE.

Link đăng ký: https://kpibsc.com/en/freetrial

Bạn cần hỗ trợ, hướng dẫn? Hãy liên lạc với chúng tôi qua Email: crm@kpibsc.com | crm@proview.vn | Hotline: (84) 9.19.43.65.66 | Website: kpibsc.com